Coaching individuel, collectifs, équipes, supervision et formation des coachs
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Qualité de vie au travail & Risques psychosociaux

Comment le coaching peut-il être un facteur d’apaisement et d’amélioration de la qualité de vie au travail ?

qualité de vie au travailLe coaching – individuel, collectif ou encore d’équipe –  apporte au(x) coaché(s) un éclairage extérieur et neutre sur une situation et des comportements individuels ou collectifs. Cette intervention externe a pour objectif de développer les performances de chacun en vue d’un objectif professionnel précis. Elle permet au(x) coaché(s) de gagner en assurance, en stabilité, et de mieux gérer le stress. Ces changements s’en ressentent sur le bien-être et les comportements en entreprise et également sur la vie personnelle. Aujourd’hui, nous savons que vie professionnelle et personnelle ne font qu’une et que notre épanouissement dépend de cet équilibre.

Quels sont les leviers managériaux les plus efficaces pour favoriser une meilleure ambiance de travail et ainsi une meilleure productivité ?

1/ La fixation d’objectifs annuels cohérents et réalistes :

Le manager doit s’assurer que les objectifs qu’il fixe lors des entretiens annuels d’évaluation s’accordent avec la stratégie de l’entreprise : Il m’arrive de voir des objectifs individuels en contradiction avec des objectifs assignés à l’équipe.  Ces derniers doivent être atteignables et réalisables dans l’année. Le manager doit s’assurer que le collaborateur dispose de tous les moyens essentiels pour les atteindre : formation, coaching, suivi régulier des objectifs, feedback…

2/ Un coaching managérial adapté :

Plus un manager sera formé à son métier de manager,  plus il a de chances de réussir au-delà de ses aptitudes managériales : écoute,  empathie, prise de recul…

Un programme de formation et coaching managérial doit revenir sur les savoir-faire  et les savoir-être de base avec un plan d’accompagnement des compétences et comportements visés (mesurable grâce à un outil comme le 360° portant sur les écarts de perception et la mise en perspective des comportements managériaux) complété par des formations de  perfectionnement.

Les entreprises doivent s’assurer qu’après les formations,  un suivi est mis en place, soit par le manager, soit par un tuteur ou un groupe de pairs… Aujourd’hui, rares sont les formations  qui proposent des groupes d’échanges autour des pratiques managériales au sein desquels le manager peut, tout au long de l’année, mettre en application les concepts et les outils qu’il a appris lors de sa  formation.

3/ Un rôle et des missions comprises et intégrées : le manager doit s’assurer que chaque collaborateur comprend bien son rôle et ses missions. À l’Institut, nous utilisons le bilan Interqualia® qui permet à chacun de faire un bilan de « compétences émotionnelles »  et de comprendre quelles activités, tâches, ou missions lui permettent de réduire son stress et d’augmenter sa performance en respectant sa qualité de vie au travail.

Comment agir pour améliorer cette qualité de vie au travail ?

En France, malheureusement, les entreprises déploient trop souvent des formations sur les risques psychosociaux  sous forme de théories centrées sur le stress ressenti et la façon de s’en prémunir et  pas assez d’outils permettant d’agir concrètement sur celui-ci. Il est nécessaire :

1/ D’agir sur la qualité de vie au travail dans son ensemble

L’amélioration de la qualité de vie au travail est un projet d’entreprise à part entière, il doit-être centré sur l’éthique, l’intégrité et le respect de l’humain autour d’outils pratico-pratiques. Le Hot coaching® (coaching d’organisation) permet de faire réfléchir managers et salariés autour d’un plan d’organisation complet sur le « Comment travailler plus efficacement ensemble en respectant la qualité de vie au travail ». On s’aperçoit qu’on demande rarement à ceux qui travaillent ce qu’ils font bien et comment le faire mieux encore. Ou sinon de façon démagogique…

2/ D’anticiper les risques psychosociaux :

L’utilisation de la ProcessCom® (méthode d’identification des types de personnalité) permet de comprendre que chaque individu est unique et a sa propre vision du monde. Il est donc indispensable au manager de comprendre quels sont les besoins, les ressorts de motivations et ce qui met sous stress les collaborateurs afin de pouvoir agir sur ces leviers pour mieux anticiper stress et conflits. Cet outil très puissant développé par Taibi Khaler, psychologue américain, est enseigné dans les écoles primaires californiennes. De quoi réaliser le chemin qu’il nous reste à parcourir en France !

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