Face à un chef qui fait du favoritisme, évitez d’accuser son « chouchou » ou de régler vos comptes à chaud. Comparez des situations réellement comparables, notez les décisions qui vous pénalisent, puis demandez à votre responsable quels critères professionnels expliquent la différence de traitement. Si les réponses restent floues et que les faits se répètent, présentez un dossier factuel aux RH, au CSE ou à la hiérarchie supérieure.
Le point décisif n’est pas de prouver que votre chef apprécie davantage un collègue. Les affinités existent partout. Vous devez montrer qu’elles influencent des décisions concrètes : répartition des missions, accès à l’information, télétravail, congés, primes, promotions ou tolérance face aux erreurs.
Vérifiez qu’il s’agit bien de favoritisme
Un collègue peut recevoir un projet plus visible parce qu’il possède une compétence particulière, être davantage accompagné parce qu’il débute ou bénéficier d’un aménagement dont vous ignorez la raison. Une différence de traitement n’est donc pas automatiquement injuste.
Le soupçon devient solide lorsque le même schéma revient sans critère professionnel compréhensible. Par exemple :
- les missions valorisantes vont toujours à la même personne, sans appel à candidatures ni explication ;
- ses retards sont excusés alors que les vôtres sont sanctionnés dans des circonstances comparables ;
- elle obtient des informations, formations ou opportunités dont le reste de l’équipe est écarté ;
- les règles de télétravail, de congés ou d’horaires changent selon l’interlocuteur ;
- ses erreurs sont minimisées tandis que les vôtres déclenchent des reproches disproportionnés.
Ne cherchez pas à sonder les intentions de votre chef. Vous ne pouvez pas démontrer une préférence affective avec certitude. En revanche, vous pouvez comparer les règles annoncées, les décisions prises et leurs conséquences sur votre travail.
Documentez les faits sans monter un dossier à charge
Créez une chronologie simple. Pour chaque épisode, notez la date, la décision, les personnes concernées, le critère annoncé et l’effet concret. Conservez les courriels, comptes rendus, plannings ou évaluations auxquels vous avez légitimement accès. Restez descriptif : « projet X attribué à Paul sans appel interne le 12 mai » est exploitable ; « mon chef adore Paul et me déteste » ne l’est pas.
Comparez ce qui peut l’être. Même poste, responsabilités proches, résultats connus et période similaire : plus votre comparaison est précise, moins la discussion pourra être réduite à une jalousie personnelle. À l’inverse, ne collectez pas de données confidentielles qui ne vous sont pas destinées et ne provoquez pas un incident pour obtenir une preuve.
Cette méthode ressemble à celle utilisée face à un chef qui critique tout le temps : revenir aux faits vous protège mieux qu’une bataille d’interprétations.
Parlez à votre chef du critère, pas du favori
Demandez un entretien privé à un moment calme. N’ouvrez pas avec « vous faites du favoritisme ». Le mot place immédiatement votre responsable en position de défense. Partez d’une décision qui vous concerne et demandez comment elle a été prise.
« J’aimerais comprendre les critères utilisés pour attribuer le dossier Martin. Je m’étais porté volontaire et j’ai déjà mené deux missions proches. Qu’est-ce qui a fait la différence, et que dois-je développer pour être considéré la prochaine fois ? »
Cette formulation produit deux résultats utiles. Soit votre chef donne une raison professionnelle vérifiable et vous obtenez une piste de progression. Soit il reste vague, change de justification ou refuse d’expliquer la décision. Vous disposez alors d’un élément supplémentaire, sans avoir transformé l’entretien en attaque personnelle.
Demandez une règle applicable à l’avenir
Ne vous contentez pas d’une explication sur le passé. Demandez comment seront réparties les prochaines opportunités : compétences attendues, rotation, volontariat, objectifs à atteindre ou décision collective. Une règle claire réduit la place laissée aux préférences personnelles.
Après l’entretien, envoyez un récapitulatif sobre : « Merci pour notre échange. Je retiens que la maîtrise de X sera le critère principal pour les prochains dossiers et que je pourrai me positionner après la formation prévue en juin. » Vous confirmez un engagement sans menacer votre interlocuteur.
Si vous avez tendance à vous effacer devant l’autorité, la méthode pour vous faire respecter au travail sans conflit vous aidera à préparer une demande courte et ferme.
Évitez les réactions qui fragilisent votre position
Le collègue favorisé n’est pas forcément à l’origine du problème. L’attaquer, l’isoler ou répandre des rumeurs crée un second conflit et détourne l’attention des décisions du manager. Continuez à collaborer normalement, sans lui demander de se justifier à la place de votre chef.
Évitez aussi de relâcher votre travail « puisque tout est joué ». Une baisse volontaire de qualité donnera une explication professionnelle à de futures décisions défavorables. Rendez plutôt vos contributions visibles : objectifs confirmés, livrables datés, résultats et retours reçus. Vous ne cherchez pas à devenir irréprochable, mais à empêcher que le flou efface votre travail.
Enfin, ne multipliez pas les plaintes informelles auprès de toute l’équipe. Choisissez une ou deux personnes de confiance pour vérifier votre lecture de la situation, puis utilisez les canaux adaptés.
Quand faut-il alerter les RH ou le CSE ?
Passez au niveau supérieur si les différences de traitement se répètent malgré votre échange, si elles ont un effet sérieux sur votre rémunération ou votre évolution, ou si votre chef exerce des représailles après votre demande. Adressez-vous, selon l’organisation, aux ressources humaines, au supérieur de votre manager, aux représentants du personnel ou au CSE.
Présentez une demande précise : faire expliquer les critères d’attribution d’une prime, revoir une décision, instaurer une rotation ou organiser un entretien encadré. Un interlocuteur pourra agir plus facilement sur cinq faits datés et une mesure attendue que sur une accusation générale de toxicité.
Le favoritisme n’est pas automatiquement une discrimination au sens juridique. Il peut le devenir lorsqu’une personne est défavorisée en raison d’un critère interdit, par exemple son sexe, son âge, son origine, son état de santé, son handicap, sa grossesse, sa religion ou ses activités syndicales. Service-Public.fr indique que des témoignages, échanges écrits et documents de travail datés peuvent contribuer à établir les faits. Dans une situation de ce type, vous pouvez aussi solliciter l’inspection du travail, un syndicat ou le Défenseur des droits.
Décidez selon les changements, pas selon les promesses
Après votre démarche, observez les décisions suivantes pendant quelques semaines. Les critères sont-ils devenus plus transparents ? Les opportunités circulent-elles mieux ? Votre responsable explique-t-il ses arbitrages ? Un changement imparfait mais visible mérite d’être consolidé.
Si rien ne bouge, que l’injustice s’étend ou que d’autres comportements dégradants apparaissent, le problème dépasse une préférence ponctuelle. Les repères pour identifier les comportements d’un manager toxique peuvent alors vous aider à évaluer l’ensemble du fonctionnement. Protégez vos traces, cherchez un relais et examinez vos options internes ou externes sans démissionner sur un coup de colère.
Votre objectif n’est pas de devenir le nouveau favori. Il est d’obtenir des règles professionnelles compréhensibles et une chance équitable de faire vos preuves. Commencez par une décision récente, une comparaison solide et une question simple : « Quel critère fera foi la prochaine fois ? »
